Taxa de depreciação

Notas explicativas para Taxa de Depreciação

Ativos imobilizados são ativos tangíveis que são mantidos para uso na produção ou fornecimento de bens ou serviços, para aluguel a terceiros ou para fins administrativos, que se espera que sejam utilizados durante mais do que um período.

Inicialmente a entidade deve mensurar um item do ativo imobilizado pelo seu custo. Após o reconhecimento inicial, o item do ativo imobilizado deve ser reconhecido pelo seu custo menos depreciação acumulada e quaisquer perdas por redução ao valor recuperável de ativos acumuladas.

A norma contábil determina que a entidade deve alocar o valor depreciável de um ativo imobilizado em base sistemática ao longo de sua vida útil, exceto no caso de terrenos que possuem vida útil ilimitada. Desta forma, a depreciação do ativo imobilizado se inicia quando este está disponível para uso, ou seja, quando está no local e em condição necessária para funcionar da maneira pretendida pela administração, e termina quando o ativo é baixado.

É importante salientar que cabe a entidade determinar a vida útil de um ativo imobilizado, e para realizar a referida análise a entidade deve considerar todos os seguintes fatores:

  1. a) uso esperado do ativo. O uso é avaliado com base na capacidade esperada do ativo ou na produção física;
  2. b) desgaste e quebra física esperada, que depende de fatores operacionais, como, por exemplo, o número de turnos para os quais o ativo é utilizado, programas de reparo e manutenção e o cuidado e a manutenção do ativo enquanto estiver ocioso;
  3. c) obsolescência técnica ou comercial proveniente de mudanças ou melhorias na produção, ou de mudança na demanda do mercado para o produto ou serviço resultante do ativo;
  4. d) limites legais ou semelhantes no uso do ativo, tais como as datas de término dos arrendamentos mercantis relacionados.

Como é possível notar, perante a norma contábil, a determinação do prazo de vida útil de um bem do ativo imobilizado é determinado pela própria entidade. Por isto, a NBC TG 1.000, norma aplicada as pequenas e médias empresas, determina que a entidade deve divulgar em notas explicativas, para cada classe de ativo imobilizado, as vidas úteis ou as taxas de depreciação utilizadas.

IRRF – GASTOS PESSOAIS NO EXTERIOR DE PESSOA FÍSICA EM VIAGENS DE TURISMO OU SERVIÇO

Desde 2 de março de 2016 e até 31 de dezembro de 2019, fica reduzida a 6% (seis por cento) a alíquota do Imposto sobre a Renda incidente na fonte sobre os valores pagos, creditados, entregues, empregados ou remetidos para pessoa física ou jurídica residente ou domiciliada no exterior destinados à cobertura de gastos pessoais, no exterior, de pessoas físicas residentes no País, em viagens de turismo, negócios, serviço, treinamento ou missões oficiais, observados os termos, limites e condições estabelecidos no art. 60 da Lei nº 12.249, de 2010, com a redação dada pelo art. 1º da Lei nº 13.315, de 2016, e na Instrução Normativa RFB nº 1.645, de 2016.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei nº 9.779, de 19 de janeiro de 1999, art. 7º; Lei nº 12.249, de 11 de junho de 2010, art. 60; Medida Provisória nº 713, de 1º de março de 2016, art. 1º; Lei nº 13.315, de 2016, art. 1º; Instrução Normativa RFB nº 1.611, de 25 de janeiro de 2016, art. 2º; Instrução Normativa RFB nº 1.645, de 30 de maio de 2016, arts. 2º e 3º.

modalidades societárias

Modalidades societárias existentes no Brasil

Em cada modalidade empresarial há regras e vantagens, e para que haja aproveitamento dos benefícios de cada uma,  é importante que a adequação seja feita de maneira correta. Sendo assim é importante saber que existem diversos tipos de modalidades societárias empresariais tais como MEI, EI, ME, EPP, EIRELI, LTDA e S.A..

A classificação do tipo societário varia de acordo com o enquadramento de porte e enquadramento tributário ao formar a empresa.

Desde a criação do Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte, onde surgiu o Simples Nacional,  houve o  Enquadramento de Porte, para que se fizesse a classificação das micros e pequenas empresas, no intuito de facilitar o trabalho dos empreendedores. Veja abaixo os modalidades societárias existentes no Brasil.

MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL (MEI)

Empresa individual, direcionada para os profissionais liberais e profissionais autônomos que queiram começar um negócio por conta própria e sair da informalidade e que possuem pouca movimentação financeira. Foi uma forma que a Lei brasileira proporcionou ao empreendedor de regulamentar seu negócio, sem ter problemas com a burocracia.

Sendo fruto da Lei Complementar nº 123/2006, obrigatoriamente seu faturamento anual deverá ser de até R$ 81 mil. Lembrando que este valor é proporcional aos meses de atuação da empresa, se a empresa for aberta no mês de junho, então ela deverá ter um faturamento anual de até R$ 47.250,00.

Quando houver escolha para empresa MEI, o empreendedor não pode ter participação em outra sociedade. E é disponibilizado a opção de ter um funcionário que tenha salário compatível ao piso da categoria ou que receba salário mínimo.

MICROEMPRESA (ME)

As empresas que se enquadram no título ME, que é a sigla para Microempresa, devem ter faturamento anual de até R$360 mil.

EMPRESA DE PEQUENO PORTE (EPP)

Empresas que faturam anualmente o limite de R$ 4,8 milhões são registradas como Empresas de Pequeno Porte, denominadas também como EPP.

EMPRESÁRIO INDIVIDUAL (EI)

Forma de sociedade que não apresenta sócios, antes do surgimento do EIRELI era a única forma de empreender sem estar em uma sociedade empresarial.

Esse é um Tipo Societário em que a pessoa física se coloca como titular da empresa e responde de forma ilimitada pelos débitos do negócio, de maneira que os patrimônios de empresa e empresário se misturam.

EMPRESA INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDADE LIMITADA (EIRELI)

Criada pela Lei 12.441, de 11/07/2011, a Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI) é aquela constituída por uma única pessoa titular da totalidade do capital, devidamente integralizado, que não poderá ser inferior a 100 (cem) vezes o maior salário mínimo vigente no País.

SOCIEDADE LIMITADA (LTDA)

Empresa formada por uma sociedade, de duas ou mais pessoas, que atuem de maneira limitada em relação ao Capital Social da empresa. Esta atuação pode ser na divisão de lucros ou no pagamento de débitos ou dívidas.

A divisão da empresa é feita em quotas, e estas são divididas de acordo com o investimento que cada sócio fez para abertura do negócio.

SOCIEDADE ANÔNIMA (SA)

Empresa dividida em ações, e, é regida por um Estatuto. Regulamentada pela Lei 6.404/1976 com alterações posteriores.

simples nacional

Simples Nacional – Locação de Veículo com Motorista

Simples Nacional – Locação de Veículo com Motorista

SOLUÇÃO DE CONSULTA Nº 7.032, DE 30 DE OUTUBRO DE 2018 (DOU 29/11/2018)

ASSUNTO: Simples Nacional

EMENTA: SIMPLES NACIONAL. LOCAÇÃO DE VEÍCULO COM MOTORISTA. A locação de veículos é permitida aos optantes pelo Simples Nacional, independentemente do fornecimento concomitante de mão de obra necessária à sua utilização, desde que não se enquadre em nenhuma das vedações legais à opção. Uma dessas vedações é a cessão de mão de obra. Quando a cessão do operador de veículos (motorista ou condutor) for meramente incidental, a atividade não constituirá vedação ao regime. No entanto, se o serviço de operador de veículos for prestado mediante efetiva cessão ou locação de mão de obra, nos termos da legislação, constituirá causa de vedação ao ingresso no Simples Nacional ou de exclusão desse mesmo regime tributário. SOLUÇÃO DE CONSULTA VINCULADA ÀS SOLUÇÕES DE CONSULTA COSIT Nº 64, DE 30 DE DEZEMBRO DE 2013, E Nº 201, DE 11 DE JULHO DE 2014.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Lei Complementar nº 123, de 2006, art. 17, XII; IN RFB nº 971, de 2009, art. 115.

LUCRO PRESUMIDO

SERVIÇOS HOSPITALARES

Foi publicada no Diário Oficial da União do dia 22/01/2019, a Solução de Consulta Desit/SEEF nº 7046/2018, que novamente dispõe sobre o percentual de presunção reduzido a ser aplicado por empresas prestadoras de serviços hospitalares optantes pelo Lucro Presumido.

Por meio da referida Solução de Consulta, a Receita Federal do Brasil dispõe que os percentuais de presunção de 8% para IRPJ e 12% para CSLL devem ser aplicados sobre a receita bruta auferida pelas sociedades empresárias decorrente da prestação de serviços hospitalares, considerando-se serviços hospitalares aqueles que se vinculam às atividades desenvolvidas pelos hospitais, voltados diretamente à promoção da saúde, prestados pelos estabelecimentos assistenciais de saúde que desenvolvem as atividades previstas nas atribuições 1 a 4 da RDC Anvisa nº 50, de 2002.

Além disso, a solução de consulta esclarece que desse conceito estão excluídas as simples consultas médicas, ainda que oriundas de serviço médico ambulatorial com recursos para a realização de exames complementares, as quais não se identificam com as atividades prestadas no âmbito hospitalar, mas nos consultórios médicos.

Para fazer jus ao percentual de presunção referido, a prestadora dos serviços hospitalares deve, ainda, estar organizada, de fato e de direito, como sociedade empresária e atender às normas da Anvisa. Caso contrário, a receita bruta advinda da prestação dos serviços, ainda que caracterizados como hospitalares, estará sujeita ao percentual de presunção de 32% para IRPJ e CSLL.

Solução de Consulta DISIT/SRRF07 nº 7046/2018.

Dispositivos Legais: Lei nº 9.249, de 1995, art. 15, caput e §§ 1º, III, “a” e 2º, e art. 20; Instrução Normativa RFB nº 1.234, de 2012, art. 30 e 31 (com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº. 1.540, de 2015); Instrução Normativa RFB nº 1.700, de 2017, art. 33, §§3º e 4º; Nota Explicativa PGFN/CRJ nº. 1.114, de 2012, Anexo, item 52; Código Civil, arts. 966 e 982.”

uso da internet no trabalho

O uso da internet no ambiente de trabalho

É importante que o empregador elabore um regimento interno quanto a utilização da internet no ambiente de trabalho, para deixar empregados e empregadores na mesma reciprocidade. Aqui no blog vocês já leram sobre uma boa definição de processos e como esse controle é importante. Não obstante a definição de regras para uso indiscriminado do ambiente virtual pode ser maléfico para todos dentro da empresa.

No regimento interno, é interessante que sejam incluídas as informações sobre a existência de restrições de assuntos para se resolver durante o período de trabalho, horários de disponibilidade de acesso a “sites”, celulares, etc.

Importante salientar que o uso de aparelhos eletrônicos com acesso à internet também deverão ser incluídos, uma vez que seria ineficaz proibir o uso dos computadores da empresa se os empregados ficarem acessando a Internet por outros meios durante o expediente. Ainda que a internet da empresa não seja utilizada, deve ser esclarecido o que pode ou não ser feito durante o horário de trabalho. Um outro ponto a ser observado, é de que a empresa faça campanhas e abra o diálogo para o uso consciente da Internet.

MEDIDAS DE CONTROLE

O uso da internet doméstica, para acesso a atividades comuns, podem ser proibidas no ambiente de trabalho.

Não obstante, o empregado que não respeita as regras está sujeito a punições e até demissão por justo motivo, na forma do artigo 482 da CLT.

Considerando que na jornada de trabalho são incluídas inúmeras atividades laborativas, há situações em que os empregados que têm mais contato com a rede Intranet da empresa, venham utiliza-la para fins pessoais.

Contudo, utilizar deste tempo em demasia com redes sociais e “e-mail” para resolver problemas pessoais no ambiente corporativo, não é um comportamento adequado.

CAUSAS DE PUNIÇÃO

Havendo determinação de restrição ao uso da internet no ambiente de trabalho em instrumento interno da empresa, com a devida informação ao empregado, a indisciplina à política de “segurança da informação”, o empregador por uso do seu poder diretivo conforme o artigo 2° da CLT, poderá aplicar as sanções cabíveis como a advertência, suspensão, sempre observando o princípio da razoabilidade, e até demissão por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT.

Posto isto, as empresas têm direito de bloquear o acesso a determinados “sites” considerados perigosos, monitorar o uso dos computadores e determinar como as ferramentas podem ser utilizadas. Lembrando que as punições só podem ser aplicadas se houverem regras claras.

Sendo assim, a melhor forma de resguardar ambas as partes é contar com a elaboração de uma política transparente e bem divulgada.

As normas internas devem dispor claramente o que pode ser feito e o que é proibido, visto que para alguns intérpretes do direito: “O que não é proibido, então é permitido”. Assim, os regulamentos devem estar visíveis, em uma linguagem clara para que o empregado saiba que está entrando em ambiente monitorado e possa decidir.

Quanto as penalidades, estas podem variar de uma advertência, eventual suspensão e até a demissão no caso de reincidência ou de infração grave, conforme já mencionado anteriormente.

Não há a necessidade de o empregador comprovar efetivo prejuízo, basta comprovar o descumprimento das regras determinadas pela mesma.

Não obstante, poderá ocorrer o desvio de dados sigilosos, bem como, manifestações de cunho negativo contra o empregador, logo são as justificativas das companhias, protegidas pela CLT, na qual determina que cabe ao empregador definir e limitar o uso para ferramentas de trabalho, no caso do computador e da conexão à Internet.

Os principais alvos de vigilância das empresas são os emails corporativos, “sites” inapropriados, instalação de “softwares”, etc.

INVASÃO DE PRIVACIDADE

Nos dias de hoje é comum ler e ouvir a respeito de “invasão de privacidade”, seja por meio da instalação de câmeras, nos locais de trabalho, e, sobretudo, a Internet que, em razão da aceleração de comunicação, acabou por simplificar a prática de “bisbilhotar” a vida alheia.

Nesse sentido, as relações de trabalho não poderiam ficar de fora. Imperioso mencionar que a legislação trabalhista reconhece o poder diretivo do empregador de fiscalizar as atividades profissionais de seus empregados, assumindo então os riscos do negócio, significa em ter o legítimo direito do empregador em vigiar as atividades exercidas por seus empregados.

Posto isto, ao fiscalizar os empregados na portaria das empresas, usar câmeras de vigilância desde que este procedimento seja do conhecimento dos empregados, controlar o uso da Internet, está dentro do alcance do poder diretivo do empregador.

Em contrapartida, sempre que uma dessas formas de controle/fiscalização expuser o empregado a humilhações ou constrangimentos, passará de “poder de direção” do empregador a “dever de indenizar”, visto que a justiça trabalhista brasileira é majoritária em afirmar que, todo ato abusivo que atinja a dignidade do trabalhador excede o poder diretivo do empregador, sendo passível de indenização por dano moral.

Perante a Legislação vigente não há um conceito específico do que é a “intimidade”, nem deixa claro onde começa o poder diretivo e onde começa o direito do empregado à sua intimidade.

Assim, conclui-se que o empregador tem o direito de fiscalizar as atividades de seus empregados. Lembrando que é importante que o empregador apresente regras claras para o uso da internet e jamais discrimine as pessoas no momento da revista, respeitando então a intimidade do empregado, a sua dignidade, sem jamais ridiculariza-lo ou constrange-lo.

Em contrapartida, cabe ao empregado zelar de sua própria imagem, estar ciente de que e-mails particulares devem ser lidos e comentados fora do ambiente de trabalho, visto que todos os meios disponibilizados pelo empregador são para a consecução das atividades em razão do trabalho e não para uso pessoal.

BAIXO RENDIMENTO – “CYBESLACKING”

Também conhecido como “goldbriefing”, “cyberloafing” ou “cyberbludging”.

Em outras palavras, a “cibervadiagem” é o termo utilizado para designar a desocupação “on-line” feita durante o horário de trabalho. Há um grande número de pessoas que praticam a “cibervadiagem”, essa prática vem aumentando uma vez que a internet não está apenas nos computadores, mas sim em nossas mãos também.

A quantidade de sites e informações na internet não relativa à matéria de trabalho é gigantesca, levando a distrações desnecessárias no ambiente de trabalho.

Essa situação vem causando diversas dúvidas e receio nos empregadores no que diz respeito ao monitoramento do uso de emails e da internet de um modo geral, principalmente para fins pessoais, no ambiente do trabalho e durante o horário do expediente.

Há previsão específica na nossa Constituição Federal quanto a inviolabilidade, contudo, se for de uso exclusivo da empresa e usado indevidamente pelo empregado, poderá ocorrer a justa causa. Vale ressaltar que o email corporativo é como se fosse um papel timbrado da empresa, não pode ser usado para fins pessoais.

Muitos empregados que fazem uso destes “sites” não relacionados ao trabalho, podem fazer cair seu rendimento no trabalho, o que depende da função desempenhada, embora nenhuma empresa deva permitir o uso de internet para uso de distração.

Assim, como o computador e a internet são propriedades da empresa, inexiste violação de privacidade sendo este monitoramento completamente lícito.

débitos do simples nacional

Parcelamento de Débitos do Simples Nacional para 2019

Foi alterado texto do caput do artigo 144 da Resolução CGSN n° 140/2018, no sentido de prolongar a data até então fixada como 31/12/2018 para 31/12/2019.

Os reflexos de tal mudança na data do caput, indicam por exemplo que, fica a RFB autorizada até 31/12/2019, em relação aos parcelamentos do Simples Nacional (incluídos os relativos ao Simei), a permitir um pedido de parcelamento por ano-calendário.

Outro exemplo é de que fica a RFB autorizada até 31/12/2019 a não aplicar o disposto no § 1° do artigo 55 da Resolução CGSN n° 140/2018, ou seja, não aplicar os percentuais mínimos de 10% e 20% a título de primeira parcela em reparcelamentos.

Alterações nos Anexos VI, VII e XI da Resolução CGSN n° 140/2018:

Ocupações permitidas ao MEI (Anexo XI):

Comerciante de peças e acessórios novos para motocicletas e motononetas independente (4541-2/06); comerciante de peças e acessórios usados para motocicletas e motononetas independente (4541-2/07); proprietário(a) de bar e congêneres, sem entretenimento, independente (5611-2/04); e proprietário(a) de bar e congêneres, com entretenimento, independente (5611-2/05).

Ocupações suprimidas ao MEI (Anexo XI):

Abatedor(a) de aves independente (1012-1/01); alinhador(a) de pneus independente (4520-0/04); aplicador(a) agrícola independente (0161-0/01); balanceador(a) de pneus independente (4520-0/04); coletor de resíduos perigosos independente (3812-2/00); comerciante de extintores de incêndio independente (4789-0/99); comerciante de fogos de artifício independente (4789-0/06); comerciante de gás liquefeito de petróleo (GLP) independente (4784-9/00); comerciante de medicamentos veterinários independente (4771-7/04); comerciante de peças e acessórios para motocicletas e motonetas independente (4541-2/05); comerciante de produtos farmacêuticos homeopáticos independente (4771-7/03); comerciante de produtos farmacêuticos, sem manipulação de fórmulas independente (4771-7/01); confeccionador(a) de fraldas descartáveis independente (1742-7/01); coveiro independente (9603-3/03); dedetizador(a) independente (8122-2/00); fabricante de absorventes higiênicos independente (1742-7/02); fabricante de águas naturais independente (1122-4/99); fabricante de desinfestantes independente (2052-5/00); fabricante de produtos de perfumaria e de higiene pessoal independente (2063-1/00); fabricante de produtos de limpeza independente (2062-2/00); fabricante de sabões e detergentes sintéticos independente (2061-4/00); operador(a) de marketing direto independente (7319-0/03); pirotécnico(a) independente (2092-4/02); produtor de pedras para construção, não associada à extração independente (2391-5/02); proprietário(a) de bar e congêneres independente (56112/02); removedor e exumador de cadáver independente (9603-3/99); restaurador(a) de prédios históricos independente (9102-3/02); e sepultador independente (9603-3/03).

Alteração de nomenclatura (Anexo XI):

Passa a ser considerada no Simei apenas a ocupação de comerciante de artigos e alimentos para animais de estimação (pet shop) independente (não inclui a venda de medicamentos) (4789-0/04). A ocupação de viveirista independente (0121-1/01) também obteve alteração na tabela, passando a contar com a determinação de incidência de ICMS na coluna específica que anteriormente estava vazia na Resolução.

Alteração de descrição (Anexos VI e VII):

Passou por alteração na primeira linha de suas tabelas, sendo “subclasse” e “denominação”.

Conheça as regras e vantagens em contratar um jovem aprendiz

O programa Jovem Aprendiz foi instituído de acordo com a Lei nº 10.097/2000, regulamentada pelo Decreto nº 5.598/2005. Destinado a oferecer vagas de empregos para Jovens entre 14 e 24 anos.
O governo federal tem uma série de políticas que, realmente, transformam e melhoram a vida de diferentes tipos de pessoas.
Um desses importantes programas é o Jovem Aprendiz, que trouxe para o mercado de trabalho adolescentes que antes tinham bastante tempo ocioso. Conheça e entenda o que ele é, como ele funciona, entre outras informações relevantes sobre essa essencial política pública federal.
O QUE É?
O programa Jovem Aprendiz é uma política pública que coloca adolescentes no mercado de trabalho, ganhando um salário e fazendo um curso de profissionalização em alguma área específica. É a mistura de educação com a prática no mercado de trabalho, sendo uma maneira bem elaborada do adolescente ter o primeiro emprego, aprender uma nova profissão e começar a buscar sua independência financeira, além de poder ajudar em casa com as contas e ter essa maturidade desde mais cedo. É um projeto amparado pela Lei da Aprendizagem, que tem como objetivo capacitar tecnicamente os jovens para o mercado de trabalho, através de parceria com empresas de grande e médio porte. Nesse projeto o jovem é incentivado a encontrar seu primeiro emprego e, através das leis, têm todos os direitos trabalhistas e previdenciários assegurados, além de ser necessário prosseguir com os estudos. Dessa forma, é possível inserir jovens no mercado de trabalho com idade inferior a 18 anos, contribuindo para a capacitação profissional do jovem e proporcionando experiência desde cedo, auxiliando o desenvolvimento profissional de adolescentes em geral.

CRITÉRIOS

Segundo a Lei da Aprendizagem, Empresas de médio e grande porte devem assegurar a contratação de, no mínimo 5% e no máximo 15% das vagas que exijam apenas formação profissional. Ao ser contratado por uma destas empresas, o jovem é preparado por meio de aulas teóricas e práticas concomitantemente às atividades desenvolvidas na empresa. Para fazer parte desse programa, é preciso cumprir alguns critérios, seja a empresa ou o próprio aprendiz.
Características:
* Jovens entre 14 à 24 anos;
* Contrato de 2 anos;
* Jornada de Trabalho de 6 à 8 horas;
* Incentivos tributários para a Empresa;
COMO FUNCIONA?
O programa Jovem Aprendiz é dividido em dois pontos específicos: o primeiro é a parte do aprendizado em sala de aula, em que o jovem faz um curso de qualificação técnica em alguma instituição credenciada pelo programa. A segunda parte é quando ele coloca em prática esse conhecimento em alguma empresa que contrate o Jovem Aprendiz. Ele recebe um salário todo mês para participar das aulas e também para o trabalho. Ou seja, na época do curso, o Jovem Aprendiz também recebe, não é apenas quando ele já está na etapa do estágio em alguma empresa. Normalmente, o Jovem Aprendiz recebe um salário mínimo e trabalha nas horas que não influenciam ou atrapalham o rendimento escolar dele.
BENEFÍCIOS
Além da oportunidade de estudar uma profissão e colocá-la em prática, o programa Jovem Aprendiz é a chance de primeiro emprego de muitos adolescentes e jovens do país. Eles também recebem um salário, vale-transporte, refeição, direito às férias, contribuição para o INSS e tudo mais.
QUEM PODE SER UM JOVEM APRENDIZ?
Um Jovem Aprendiz pode ser qualquer jovem entre 14 e 24 anos, assíduo na escola (caso ainda não tenha concluído o ensino médio), e que tenha sido inscrito em algum programa de aprendizagem. A seleção do jovem é realizada pela empresa contratante conforme procedimento próprio.
QUANTO TEMPO POSSO TRABALHAR POR DIA, SENDO UM JOVEM APRENDIZ?
A Lei da Aprendizagem determina que o jovem não pode ter a jornada de trabalho superior a 6 horas diárias, que equivale a 30 horas semanais, incluídas as horas para aulas teóricas. Caso o estudante já tenha concluído o ensino fundamental, é possível estender para 8 horas diárias, desde que estejam incluídas as horas para a aprendizagem teórica.
REMUNERAÇÃO
O salário de um jovem aprendiz é calculado de acordo com as horas trabalhadas, portanto se diz que o aprendiz recebe salário mínimo-hora. Porém algumas empresas optam por pagar ao aprendiz o salário mínimo ou salário piso. O valor do salário mínimo vigente em 2019 é de R$ 998,00,sendo assim, o valor base diário do salário corresponde a R$ 33,27 e o valor hora do salário mínimo é de R$ 4,54. VAGAS Elas são disponibilizadas pela própria empresa. Existem alguns programas específicos espalhados por todo Brasil como Correios, Caixa Econômica Federal e Itaú. Para participar desses programas, você precisa entrar no site, fazer a inscrição, participar do processo seletivo e depois aguardar o resultado, além do trabalho, o Jovem aprendiz precisa fazer cursos de aprendizagem o quais são feitos nas instituições de ensino do sistema ‘S’, como SESC, SENAC, SESI, SENAI….entre outras instituições definidas e cadastras pelo governo federal.
COMO A EMPRESA DEVE PROCEDER COM O CONTRATO DE UM JOVEM APRENDIZ?
O contrato de um Jovem Aprendiz deve seguir algumas regras. O contrato de aprendizagem deve ser um acordo especial, ao qual o prazo não pode ser superior a dois anos. Nesse acordo, deve ser garantida ao jovem a formação técnico-profissional que contribua com seu crescimento e educação, ao passo que o jovem deve se comprometer a executar as atividades atribuídas a ele, como estudos e atividades na empresa, de forma correta. A assinatura do acordo deve garantir ao jovem a assinatura em sua carteira de trabalho, bem como o pagamento da Previdência Social.
EXISTE INCENTIVOS FISCAIS PARA AS EMPRESAS?
Sim! As empresas que participam do projeto Jovem Aprendiz possuem diversas vantagens e incentivos fiscais.
• Pagamento de apenas 2% de FGTS;
• É dispensada do aviso prévio remunerado;
• Não precisa pagar a multa rescisória.

Licença Remunerada

Principais licenças remuneradas previstas na legislação brasileira

Todos os trabalhadores (aproveite e veja nosso artigo sobre a contratação de jovem-aprendiz) com carteira assinada têm direito de se ausentar do serviço em algumas ocasiões sem ter o dia ou o período descontado do seu salário. As licenças remuneradas estão previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas constituem situações específicas que precisam ser justificadas e documentadas para que não haja prejuízo na remuneração. As principais licenças trabalhistas remuneradas previstas da CLT são:

Licença-Óbito ou Nojo: Permite a ausência do trabalhador por dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, pais ou filhos. Para comprovar a morte do familiar, o empregado deve entregar à empresa uma cópia do atestado de óbito. A contagem da licença começa a valer no dia da morte do familiar.

Licença-Casamento ou Gala: Prevê até três dias de folga para empregados que acabaram de se casar. A licença começa a contar no dia do casamento civil. Para documentar basta uma cópia da certidão de casamento, porque o empregador também precisará alterar os dados em seus cadastros.

Licença por Doação de Sangue Voluntária: Uma vez por ano, o trabalhador pode se ausentar do trabalho para doar sangue. O órgão receptor da doação emite uma declaração que precisa ser entregue à empresa para comprovar a ausência.

Licença-Vestibular: O trabalhador pode se ausentar nos dias em que precisar realizar provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

Licença-Eleitor: Possibilita a ausência do empregado por dois dias consecutivos ou não, para se alistar como eleitor. Convocados para atuar nas eleições também têm direito a dois dias de folga por cada dia à disposição da Justiça Eleitoral.

Licença-Juízo: Permite o afastamento do trabalho pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer à Justiça. Nesses casos, a Justiça emite documento comprovando o comparecimento.

Licença por Serviço Militar Obrigatório: Prevê afastamento no período em que o trabalhador tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar (alistamento e seleção). O empregado deverá apresentar à empresa documento que comprove seu comparecimento às Forças Armadas.

Licença-Sindical: Possibilita o afastamento pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Licença-Acompanhamento: Os pais têm até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez da esposa ou companheira. Pais ou mães têm direito a um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. Para justificar a falta, basta entregar à empresa o atestado de acompanhamento do paciente.

Licença-Paternidade: Prevê cinco dias de afastamento após o nascimento do filho. Servidores públicos federais e funcionários de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã têm o período de licença ampliado para 20 dias. Também em caso de morte da mãe é assegurado ao pai empregado licença por todo o período de licença-maternidade ou pelo tempo restante que a mãe teria direito.

Licença-Maternidade: As trabalhadoras têm direito de 120 dias de licença gestante. Esse período pode ser estendido para até 180 dias para servidoras públicas federais e funcionárias de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã. Em caso de adoção, também é concedido salário-maternidade. Nesses casos, o adotante permanece em licença pelo período de 120 dias. Para os recém-nascidos, o pai também tem direito à licença paternidade. O direito se aplica a partir do momento da comprovação da adoção.

Licença-Médica: O benefício é dado ao funcionário, devido a um problema de saúde diagnosticado por um médico que impossibilite exercer suas funções. Até os 15 primeiros dias do afastamento, o funcionário obtém a licença-médica, a partir do 16º dia, ele passa a receber o auxílio-doença, de responsabilidade do INSS.

Durante a licença remunerada, a ausência do empregado é justificada e computada no tempo de serviço. O período de afastamento será considerado para o cálculo do 13º salário. O trabalhador que permanecer de licença remunerada por mais de 30 dias não terá direito à aquisição de férias nesse período. Já no caso em que a licença concedida for de até 30 dias, o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias, considerando, inclusive, o tempo de afastamento para computar essa remuneração.

Exame – Mudança de Função

É um procedimento realizado quando os empregados são transferidos de setor ou mudam de função. Este deve acontecer antes da data da mudança, apenas em empregados que, com esta alteração, passarão a ficar expostos a riscos ocupacionais diferentes daqueles a que estavam expostos antes da mudança. Ou seja, funcionários que sejam alocados em funções diferenciadas (devido a mudança interna da organização, ou por recebimento de promoção), que tenham sido expostos aos mesmos riscos ocupacionais anteriores, não passarão por exame de Mudança de Função.

Este procedimento médico é formado pela anamnese patológica completa (clínica e ocupacional) do colaborador, munido também do exame clínico completo. Neste procedimento examina-se aspectos gerais de saúde do paciente, desta maneira o médico do trabalho pode analisar se o trabalhador está apto para exercer a nova função (em termos médicos) e se o exercício desta não trará problemas às suas condições físicas e mentais.

Já que o trabalhador poderá ser exposto a riscos ocupacionais diferentes, além do exame clínico, exames complementares deverão ser realizados, de acordo com a determinação dos Quadros I e II da NR-7 (Audiometria, Acuidade Visual, Espirometria, Laboratoriais, EEG, ECG, Psicotécnico, Raio X, etc). Tais exames serão pedidos para garantir à empresa contratante que o empregado poderá (ou não) realizar uma nova atividade laboral (em termos médicos).

Se o contratado não possuir problemas que o impossibilitem de realizar a função ou mudança a qual foi contratado, este estará apto para esta mudança. Quando o empregado apresentar algum problema de saúde que seja incompatível com a nova função a desempenhar na empresa, ele será considerado inapto. Neste último caso, a empresa contratante não deverá continuar com o processo da alteração da função do empregado, pois a saúde dele estará em risco.

Observa-se que é comum empresas alocarem funcionários em novos setores ou novas funções sem realizar os exames médicos (clínico e complementares) ou antes de realizarem tais procedimentos. Assim, uma possível alteração no resultado de algum exame complementar pode não ser levada em consideração pela empresa que já o alocou em um novo cargo, o que acarretará problemas para o próprio empregado, para os outros empregados e para a empresa que o contratou.

 

Clique no link a seguir a para saber mais informações sobre as Leis Trabalhistas.

EFD-REINF

Empresas obrigadas a adotar a EFD-REINF

Dentre as empresas obrigadas a adotar a EFD-Reinf para prestar as informações devidas, de acordo com o art. 2º da Instrução Normativa 1.701/2017, destacam-se aquelas associadas às situações abaixo:

  • As pessoas jurídicas que prestam e que contratam serviços realizados mediante cessão de mão de obra ou empreitada, nos termos do art. 31 da Lei 8.212/1991;
  • As pessoas jurídicas responsáveis pela retenção na fonte de IR, CSLL, COFINS, e PIS/PASEP, incidentes sobre os pagamentos diversos efetuados a pessoas físicas e jurídicas;
  • As pessoas jurídicas optantes pelo recolhimento da Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB), conforme Lei 12.546/2011;
  • O produtor rural pessoa jurídica e agroindústria quando sujeitos a contribuição previdenciária substitutiva sobre a receita bruta proveniente da comercialização da produção rural nos termos do art. 25 da Lei 8.870/1994, na redação dada pela Lei 10.256/2001 e do art. 22-A da Lei 8.212/1991, inserido pela Lei 10.256/2001, respectivamente;
  • As associações desportivas que mantenham equipe de futebol profissional que tenham recebido valores a título de patrocínio, licenciamento de uso de marcas e símbolos, publicidade, propaganda e transmissão de espetáculos desportivos;
  • Empresa ou entidade patrocinadora que tenha destinado recursos a associação desportiva que mantenha equipe de futebol profissional a título de patrocínio, licenciamento de uso de marcas e símbolos, publicidade, propaganda e transmissão de espetáculos desportivos;
  • Entidades promotoras de eventos desportivos realizados em território nacional, em qualquer modalidade desportiva, dos quais participe ao menos 1 (uma) associação desportiva que mantenha equipe de futebol profissional;
  • Pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram rendimentos sobre os quais haja retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF), por si ou como representantes de terceiros.

Portanto, estão sujeitos à EFD-Reinf todas aquelas empresas (ou pessoas físicas) que creditaram rendimentos ou efetuou retenções de impostos de terceiros (acima mencionados) decorrentes de uma prestação de serviços, por exemplo, bem como aquelas empresas que sofreram retenções e compensou estas retenções no total de tributos que tinha obrigação de pagar.

NOVO MODELO DO DOCUMENTO DE ARRECADAÇÃO DO SIMPLES NACIONAL (DAS)

Desde 12 de novembro de 2018, o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS) tem um novo modelo.

Destacamos:

–           Não houve alteração do código de barras do DAS, mas apenas dos elementos visuais. Desta forma, o procedimento para pagamento continua o mesmo.

–           Uma vez que o novo modelo traz informações de forma mais detalhada, dependendo da composição do DAS, este poderá ter mais de uma página. Neste caso, o contribuinte poderá imprimir somente a primeira página, onde consta o código de barras, para efetuar o pagamento.

RECEITA BRUTA. BASE DE CÁLCULO. VENDA DE INGRESSOS PARA PRODUTORES DE EVENTOS

SOLUÇÃO DE CONSULTA Nº 171, DE 26 DE SETEMBRO DE 2018 – DOU 30/10/2018

ASSUNTO: SIMPLES NACIONAL

EMENTA: RECEITA BRUTA. BASE DE CÁLCULO. VENDA DE INGRESSOS PARA PRODUTORES DE EVENTOS.

No Simples Nacional, a base de cálculo a ser oferecida à tributação pela empresa que vende ingressos para produtores de eventos é o valor da comissão que ela retém quando do repasse dos valores pertencentes a seus contratantes, não o total dos valores depositados pelas operadoras de cartão em sua conta bancária.

Dispositivos Legais: Lei Complementar nº 123, de 2006, art. 3º, § 1º. Fonte: DOU 30/10/2018.

Veja mais sobre o EFD-REINF aqui.

A importância da contabilidade tributária para as empresas

Artigo sobre: contabilidade tributária –

Toda e qualquer organização tem a necessidade de saber trabalhar com os tributos. Independente da tributação, lucro real, lucro presumido ou simples nacional, as organizações precisam ter o seu balanço contábil, assim como também necessitam pagar os impostos devidos. Por isso, um ótimo escritório contábil se faz necessário para auxiliar os clientes por ocasião das análises e cálculos para que fique tudo em conformidade com a legislação vigente.
Saiba que um dos maiores responsáveis pelo fechamento de empresas é a falta de conhecimento no que tange a contabilidade tributária? Por isso é que é tão importante poder contar com um ótimo escritório contábil para desenvolver esse trabalho.  Ter uma empresa especializada capaz e qualificada para cuidar dessa área tão complexa é de importância vital para uma organização, seja ela pública ou privada.
Não saber lidar com a contabilidade tributária pode ocasionar erros contábeis que podem fazer a organização gastar mais em impostos, inviabilizando o seu negócio. É por isso que devemos estar sempre atentos a importância que os tributos exercem sobre uma empresa, tornando a especialização na área de contabilidade tributária uma necessidade para as empresas.
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A contabilidade tributária, também pode ser chamada de contabilidade fiscal, e é a parte da contabilidade que lida com o gerenciamento dos tributos. Sendo assim, é oportuno salientar que a contabilidade tributária visa manter os impostos organizados e em dia, para viabilizar o negócio, pois, caso ocorra algum erro na hora de calcular tributação e os impostos, estes, podem acarretar custos elevados para a empresa, principalmente, com o momento de crise na economia pelo qual estamos passando.
Sendo assim, a empresa tem a obrigação de pagar os seus tributos para poder operar dentro da regularidade, e isso exige que o escritório contábil forneça informações seguras e consistentes.
Nesse quesito a Plane desponta como uma opção para as empresas que desejem ter uma contabilidade tributária séria e de qualidade. Isso por que, sua equipe de profissionais é altamente treinada e qualificada, e sua estrutura operacional conta com modernos sistemas informatizados que permitem gerar relatórios em tempo real.
Para conhecer melhor a Plane visite o nosso site www.plane.com.br, ou agende uma visite em nossa sede no Centro do Rio de Janeiro, na Rua do Carmo 71 – 10º andar cobertura, para que possamos demonstrar toda a nossa capacidade em bem atendê-lo.
Caso prefira: Clique aqui para ir para a página de CONTATO.

Artigo sobre: contabilidade tributária

Quais são os impactos do e-Social no dia a dia das empresas?

Artigo Sobre: Impactos do e-Social

O e-Social é um projeto do Governo Federal que tem por objetivo estabelecer a forma única com que passarão a ser prestadas as informações trabalhistas, previdenciárias, tributárias e fiscais.
 As empresas terão que enviar informações exatas e verídicas ao Fisco sobre tudo relacionado aos seus colaboradores, como por exemplo: bônus, horas extras, folha de pagamento, prêmios, benefícios, recolhimento de FGTS, INSS, medicina e segurança do trabalho, cartão de ponto, dentre outras.
 O e-Social irá transpassar os dados, e se constatar inconsistência na informação poderá gerar uma notificação. Caso essa notificação não seja justificada poderá gerar o auto de infração. Podemos concluir com isso, que um dos principais objetivos do Governo é controlar melhor as empresas, além de inevitavelmente conseguir aumentar a arrecadação. As multas previstas por omissão ou inconsistência serão elevadas.
Portanto urge a necessidade das empresas se adequarem o mais breve possível, revendo seus conceitos e procedimentos de rotina. Visto que, o acesso ao e-Social será obrigatório para todas as empresas do Brasil, independente de seu porte.
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Sendo assim, é vital para as empresas trabalharem com especialistas que, em virtude desse cenário preocupante, realizem o processo de adequação das rotinas operacionais, que tratam especialmente do e-Social. Essa não é mais a fase de aprendizado do sistema em si, e sim quais são os procedimentos que devem ser adaptados.
Para isso, a Plane Assessoria Fiscal e Contábil que dispõe de um departamento específico de e-Social, com profissionais qualificados e dedicados única e exclusivamente a esse tema, pode auxiliá-lo nesse novo contexto.
A Plane adquiriu uma nova versão da TOTVS para o e-Social, que engloba os dados cadastrais dos colaboradores, informações de medicina do trabalho, dentre outras. Além disso, comprou o sistema Service cuja função será de atualização do sistema para o eSocial. Enfim, a Plane está preparada para a nova demanda de serviços exigidos pelo eSocial
Entre em contato conosco, através do telefone (21) 3553 – 8190 – ramal 8300, ou pelo e-mail comercial@plane.com.br , faça-nos uma visita e/ou solicite uma proposta comercial.
Caso prefira: Clique aqui para ir para a página de CONTATO.

Artigo Sobre: Impactos do e-Social

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